La regla establecida es que tras un despido disciplinario, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales de cotización. Sin embargo, gracias a la proporción de fraudes y abusos el Servicio Público de Empleo Estatal ha aumentado los controles.
¿Cuándo se usa el despido disciplinario?
El empresario recurre al despido disciplinario cuando un trabajador ha cometido una o múltiples faltas en su puesto, de tal gravedad que justifican el despido. En este caso el trabajador no recibe ninguna indemnización, únicamente tiene derecho a recibir el finiquito, normalmente con la parte de la nómina de los días que trabajó y aún no ha cobrado, con las vacaciones que ya ha devengado y no ha cobrado, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden hasta ese día.
Las causas de fondo del despido están genéricamente descritos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54),y además, los Convenios Colectivos también pueden tener un listado de conductas que implican el despido como sanción disciplinaria.
Por otra parte, el despido disciplinario debe continuar una secuencia de requisitos formales: debe hacerse por escrito, indicándose de forma clara y amplia los hechos que motivan el despido. Si además de esto el trabajador despedido es gerente de los trabajadores o afiliado a un sindicato, hay requisitos extra.
Tanto si los motivos de fondo como si los requisitos formales no se cumplen, el trabajador puede demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social y el despido podría ser declarado improcedente o incluso despido nulo.
¿Se puede pedir el paro después del despido disciplinario?
Hasta el año 2002 tras un despido disciplinario no se podía solicitar directamente la prestación contributiva por desempleo y era preciso demandar siempre contra el despido a fin de que se considerase que el trabajador estaba en situación legal de desempleo.
Desde 2002, no obstante, el trabajador despedido disciplinariamente puede solicitar el paro presentando el certificado de compañía y la carta de despido disciplinario. Va a poder cobrar el paro si además, cumple con el resto de requisitos (cotizaciones, etc), pero como enseñamos a continuación asimismo tienen la posibilidad de efectuarse por parte de los servicios de empleo otras comprobaciones.
Dado que ahora no sea preciso que el trabajador demande a la compañía, ha provocado que proliferen los despidos en fraude de ley, en los que la empresa y el trabajador se ponen en concordancia y pactan un despido simulado en el que la empresa “arregla los papeles para que trabajador cobre el paro”. La meta de este fraude es que el trabajador impide pedir una baja voluntaria, tras la que no podría solicitar el paro de forma directa, y a cambio la empresa negocia una reducción o supresión de las indemnizaciones por despido del trabajador. El inconveniente que es es algo ilegal y de ser descubierto, ambas partes se combaten a sanciones.
En otras ocasiones, los empresarios que quieren despedir “porque si” a un trabajador, en el momento en que no existen causas objetivas para despedirle, hoy día eligen por abusar del despido disciplinario. Así despiden al trabajador que no ha cometido falta alguna, no debiendo pagarle ninguna indemnización, y aguardando que el trabajador se conforme con poder ir al paro y no demande por el despido.
Estos abusos han hecho que se hayan establecido actualmente nuevos controles.
Nuevos controles a la hora de pedir el desempleo tras un despido disciplinario
Desde marzo de 2013 se introdujo en la Ley la oportunidad de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) realice mayores controles a los despedidos disciplinariamente, para supervisar si son reales despidos o si son fraudes para entrar a las prestaciones por desempleo a las que no se tendría ingreso en caso de una baja facultativa.
Actualmente en SEPE no solo pide el certificado de compañía y la carta de despido, si no que en el caso de dudar el estafa puede reclamar que se presente la demanda contra el despido, o puede solicitar a la Inspección de Trabajo que investigue el despido, viendo si ha sido un cese o no involuntario y esto se logra saber pidiendo por ejemplo que el trabajador presente la Papeleta de conciliación, el Acta de Conciliación, la demanda o la sentencia judicial sobre su despido.
“Hoy día es verdad que se puede pedir el paro tras un despido disciplinario, pero en situaciones de indicio de fraude hay mayores controles”
Rastros de estafa en un despido disciplinario
Hay fundamentos por los que el SEPE puede interpretar que hay indicios de fraude y arrancar una investigación; por servirnos de un ejemplo, son la falta de justificación de los hechos, que solamente estén descritos, o que estos sean poco creíbles, cartas demasiado cortas, que se note que son cartas-modelo, o que acudan de cuajo varios trabajadores de exactamente la misma compañía a pedir el desempleo por despidos disciplinarios.
Otras situaciones similares: los despidos objetivos
Otro género de despido hoy día muy empleado por las compañías es el llamado “despido propósito”. Para este tipo de despidos es requisito que la empresa tenga algún fundamento apoyado en causas económicas, productivas u organizativas. Esta clase de despido también tiene algunos requisitos importantes como es la perseverancia clara de las causas en la carta de despido y una indemnización al trabajador de 20 días al año trabajado.
A lo largo de las crisis económicas, donde sobran esta clase de despidos, se simulan muchos despidos de esta clase para esconder arreglos para cobrar el paro.
Por este motivo, el SEPE ahora también ha aumentado los controles en este caso de despidos, exigiendo en ciertos casos que se ha recibido la indemnización de 20 días, y en caso de no haberlo hecho, se pruebe que se ha demandado a la compañía por el despido. También en estos casos podrá pedir a la Inspección de Trabajo que investigue el despido.
Consecuencias de estos nuevos controles
Una de las primeras secuelas de estos nuevos controles es que la prestación solicitada puede quedar en suspenso hasta el momento en que no se haya aclarado que el despido es verdadera y que el cese fué involuntario por la parte del trabajador. Insistimos, esto no sucede en todos los despidos disciplinarios, únicamente en lo que hay indicios de estafa.
Otra consecuencia, obviamente, es un mayor número de demandas en este género de despidos, para evitar que no se reconozca el paro en el caso de despidos realmente disciplinarios u objetivos.
Caso real: los controles del Servicio Público de Empleo ante el fraude de los falsos despidos disciplinarios
Un caso de muestra de estos controles se puede observar en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de julio de 2014 (ver pdf)
En este caso, el trabajador prestaba servicios en una empresa y es despedido disciplinariamente. La compañía reconoce en nuestra carta, pese a no poder llevarlo a cabo, la improcedencia del despido y manifiesta que pone predisposición del trabajador la indemnización pertinente.
El Servicio de Empleo sospecha del despido cuando el trabajador solicita el paro capitalizado como pago único. El SEPE, entonces, pide al trabajador que demuestre haber recibido la indemnización, cosa que no este no logra probar, con lo que el SEPE no le reconoce la prestación.
Después de la demanda, juicio y recurso, el Tribunal, por distintos motivos y hechos más largos que los explicados en este resumen, estima que el despido disciplinario fué un intento fraudulento de acceder al desempleo, por lo que desestima el recurso del trabajador.
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