Examinamos todas las situaciones en las que un trabajador está en su derecho a cobrar una indemnización al terminar su contrato de trabajo.
Indemnizaciones en los próximos casos: fin de contratos temporales, despidos objetivos, despidos improcedentes, extinción por voluntad del trabajador, etc.
Cuando finaliza una relación laboral, el trabajador puede tener derecho a sentir una cantidad económica por dos conceptos: el finiquito y la indemnización al fin de contrato.
El finiquito siempre debe cobrarse, puesto que supone la liquidación de las cantidades que la empresa debe al trabajador, como días del mes trabajados y no pagados aún, parte proporcional de pagas extra no cobradas, vacaciones no disfrutadas, horas plus atentos de pago, etcétera. Lo enseñamos con mucho más detalle aquí: guía sobre el derecho al finiquito.
Lo que vamos a explicar en esta producto es en qué situaciones, además del finiquito, se tiene derecho a una indemnización económica por fin de contrato.
1. Indemnización por fin del contrato temporal
En el momento en que un contrato temporal llega a su fin porque acaba el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
La indemnización que va a deber recibir el trabajador depende de la fecha en la que se firmó el contrato: si fué tras el 1 de enero de 2015 (es decir, la enorme mayoría), la indemnización pertinente por fin de contrato temporal es de 12 días de salario por año trabajado. Si no se llega por año, o se pasa pero sin llegar a otro año mucho más, se hace el cálculo proporcional.
Para los contratos temporales que se firmaron antes, hay un sistema progresivo de indemnizaciones:
La mayor parte de los contratos temporales de hoy día se han firmado con posterioridad al 1 de enero de 2015, por lo que la indemnización frecuente por fin de un contrato temporal es de 12 días por año trabajado.
2. Indemnización por despidos declarados improcedentes
Si el trabajador no está según con la causa por la que ha finalizado la relación laboral, puede impugnar el despido presentando primero una papeleta de conciliación, y posteriormente demandando ante los Juzgados de lo Social.
En estos casos en los que se impugna, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, o el Juez puede declarar que el despido es improcedente.
En lo casos de despido improcedente, la empresa puede escoger entre 2 opciones:
A) Readmitir al trabajador, pagando los sueldos de tramitación que el trabajador dejó de cobrar hasta el juicio, o;
B) Si no quiere readmitir al trabajador, tendrá que pagarle una indemnización por despido improcedente de:
- 33 días de salario al año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.
- 45 días de salario por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades.
En el en caso de ser representante de los trabajadores, va a ser el trabajador quien opte, en lugar de la empresa.
Si el despido es improcedente y se opta por la indemnización y el trabajador cobró ahora una cierta proporción de indemnización con el finiquito, se le va a pagar la diferencia entre la ya recibida y la que se está en su derecho a recibir.
Observemos unos ejemplos de estas situaciones en las que se cobra esta indemnización:
3. Indemnización por despido por causas objetivas
En el caso de despido propósito , la indemnización será de 20 días de salario al año, con un máximo de 12 mensualidades. Para que el despido propósito esté bien hecho, la indemnización debe de entregarse al trabajador en el mismo instante que se le entrega la carta de despido. Si no se hace de esta manera, el despido puede ser impugnado y proclamado improcedente.
Aunque se conoce como “despido propósito”, verdaderamente hablamos de una extinción del contrato por causas objetivas: la ley deja al empresario extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas situaciones, en el momento en que se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor. Lo examinamos en profundidad en el artículo: el despido propósito.
Indemnización por Expediente de Regulación de Empleo (ERE)
A lo largo de la crisis del covid-19, la mayor parte de los expedientes de regulación de empleo que se han producido han sido ERTES, esto es, expedientes de carácter temporal en los que se produce una suspensión o reducción de la jornada de trabajo. En estos casos, no hay derecho a indemnizaciones al fin de contrato, en tanto que son ocasiones temporales en las que el contrato con la compañía se considera que volverá en breve a la normalidad.
No obstante, donde si que hay derecho a una indemnización es en los ERE (Expedientes de Regulación de Empleo), en tanto que en ellos no hay una situación temporal que afecte al contrato de trabajo, sino la relación laboral entre la empresa y el trabajador se rompe finalmente. La indemnización para los trabajadores en estos casos se negocia a lo largo del proceso del ERE, pero la legislación laboral fija un mínimo, que es de 20 días al año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose para las cantidades inferiores al año.
4. Indemnización por la extinción a instancias del trabajador por cambios completados por el empresario
Cuando la empresa realiza una modificación importante de las condiciones de trabajo, o quiere cambiar al trabajador del sitio donde presta sus servicios de tal modo que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede elegir entre aceptar esos cambios o no aceptarlos. Si no los acepta, tendrá derecho a poner fin a la relación laboral cobrando una indemnización.
En estos casos, pese a ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo realiza obligado por los cambios que hizo el empresario. Por este motivo está en su derecho a una indemnización de 20 días al año, con un máximo de 9 mensualidades en el caso de modificación importante, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.
5. Indemnización según el art. 50 del ET (incumplimientos del empresario)
En este este artículo establece que el trabajador puede solicitar al Juzgado que extinga la relación gracias a los incumplimientos del empresario. Lo puede llevar a cabo en 3 ocasiones:
- En el momento en que la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados.
- Cuando la compañía realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin continuar los requisitos establecidos legalmente,y que esta modificación daña en la dignidad del trabajador
- En el momento en que se generan otros incumplimientos graves de la empresa (a menos que sean por fuerza mayor)
En estas situaciones la indemnización es la misma que para el despido improcedente: 33 días al año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades. Para periodos de trabajo precedentes a esa fecha, 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
En este caso la indemnización no es automática, sino tiene que ser el Juez quien extinga la relación y reconozca la indemnización al trabajador.
6. Indemnización por fallecimiento del trabajador
En el caso de que el trabajador fallezca por muerte natural, la compañía debe abonar una indemnización de 15 días a su viuda, hijos inferiores de 18 años o incapacitados, hermanos huérfanos inferiores de 18 años que estuviesen a su cargo, ascendentes sexagenarios o incapacitados para el trabajo. Ests indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no tiende a ser muy frecuente, y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del TSJ del País Vasco >de 10 de mayo de 2005, reconoce que el Decreto prosigue vigente, y que existe el derecho a esta indemnización.
7. Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario individual
En el caso de que el empresario individual muera, sea proclamado inútil o se jubile, al no poder seguir con su actividad, el trabajador va a tener derecho a una indemnización correspondiente a un mes de salario. Esta situación unicamente se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona física, pero no en el momento en que se está contratado a través de una sociedad, si bien en fachada el empleador sea una persona física que muere.
8. Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la compañía
En el momento en que el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de disuelve, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
9. Indemnización por despido en casos de fuerza mayor
En caso de que la compañía deba hacer despidos por una causa de fuerza mayor, esta causa tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez constatada la compañía podrá despedir a los trabajadores por este motivo, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
Casos en los que no hay derecho a una indemnización
El trabajador NO está en su derecho a ninguna indemnización en estas ocasiones:
- En el momento en que se rompe el contrato por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario , y en los casos de dimisión del trabajador. Siendo voluntad del trabajador dejar de trabajar, el empresario no tiene que indemnizarle y además de esto el trabajador no tiene ingreso inmediato a las posibilidades por desempleo.
- En caso de que el contrato se haya acabado por una cláusula válidamente puesta en el contrato, no va a haber indemnización, a menos que esté de manera expresa indicado en nuestro contrato.
- Otros casos, si bien el contrato no se finalice por voluntad del trabajador, tampoco se tiene derecho a una indemnización por que de manera expresa de esta forma lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es la situacion de los contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato para la formación y la educación y el contrato en prácticas). Cuando acaban estos contratos no hay derecho a indemnización.
- Cuando la relación laboral se rompe, pero no por intención de ninguna de las partes, sino pues el trabajador no puede continuar trabajando, tampoco hay ninguna indemnización. Esto pasa cuando se jubila, o en el momento en que se le reconoce una incapacidad persistente.
- Hay un caso en el que, pese a ser el empresario quien decide despedir al trabajador, este no tiene derecho a una indemnización: el despido disciplinario. En un caso así, si bien cierto que es el empresario el que despide, lo realiza por unos incumplimientos hechos por el trabajador, y por ese motivo no está en su derecho a ninguna indemnización.
El finiquito se debe entregar en todo las situaciones, siempre y en todo momento.
El trabajador tiene derecho al finiquito en todos y cada uno de los casos, independientemente de que se tenga derecho o no a una indemnización.
El finiquito supone liquidar cantidades pendientes (a favor o en contra del trabajador) y hay que entregarlo en cualquier situación: baja voluntaria, despido disciplinario, fin de contrato temporal, no superación de periodo de tiempo de prueba, etc. Las cantidades atentos que se liquidan son: los días que el usado trabajó y aún no ha cobrado del mes, la parte proporcional de vacaciones que no se han gozado, las parte de pagas extras que no se hayan comprado y cualquier cantidad que estuviese pendiente de liquidar, como por ejemplo, horas poco comúnes trabajadas.
Aunque es menos frecuente, en el finiquito asimismo puede haber proporciones contra el trabajador (por poner un ejemplo, si ha gozado de sobra vacaciones de las que le corresponden, si no ha cumplido un preaviso obligación, si se le pagó un anticipo, etcétera). Lo importante es que en el final hay que saldar unas cantidades y otras.
Normativa: Producto 49 y disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores
