¿No actualizar un contrato temporal a una trabajadora embarazada puede considerarse como un despido nulo por discriminatorio?
¿Es legal no actualizar el contrato temporal a una trabajadora en el momento en que está embarazada?
Va a depender de las situaciones en las que el empresario haya tomado esa resolución, con lo que es requisito investigar cada caso en particular.
Los contratos temporales, si se usan adecuadamente, se deberían finalizar en el momento en que desaparece la causa de la contratación. Así mismo en el momento en que se llega en el final del contrato concluye la relación laboral, pagándose la indemnización y el finiquito pertinente al trabajador.
En este caso de ejemplo, si bien la trabajadora contratada esté embarazada, si llega el objetivo de la navidad y no se la moderniza el contrato todo estaría preciso, en tanto que el hecho de su embarazo no ha causado la no renovación, sino sencillamente se terminó la carga de trabajo y la compañía no requiere al personal de refuerzo.
Hay otras ocasiones en las que la causa por la cual se contrató al trabajador prosigue vigente en el momento en que acaba su contrato temporal, con lo que se le puede prorrogar.
En el momento en que se generan discriminaciones hacia una trabajadora en oposición al resto por el hecho de estar embarazada y únicamente es a ella a quien no le renuevan el contrato, es en el momento en que tenemos la posibilidad de charlar de un despido nulo
Si en una compañía hay contratados múltiples trabajadores, concluyen todos y cada uno de los contratos temporales y se renuevan a todos y cada uno de los trabajadores salvo a la trabajadora que está embarazada, en un caso así esta no renovación sí que es un despido nulo. Pero no es así por el mero hecho de estar embarazada, si no por visto que se discrimina a esta trabajadora respecto del resto de trabajadores que sí ven renovados sus contratos.
Cada caso específico debe ser analizado de manera especial, pero el previo ejemplo puede ser ilustrativo de los criterios que prosiguen los tribunales en el momento en que la trabajadora demanda esta situación. En este sentido es bien interesante preguntar la Sentencia del Tribunal Constitucional 173/1994 de 7 de junio (ver sentencia).
El Tribunal Constitucional asegura la sentencia del Juzgado de lo Popular y la presencia de discriminación hacia la mujer que estaba embarazada, que habría debido ser prorrogada por un tiempo o contratada por un nuevo periodo con el contrato temporal para el promuevo del empleo.
Entonces, ¿el empresario no posee independencia para contratar?
Existe independencia empresarial en el momento de contratar y actualizar a los trabajadores, pero jamás se tienen la posibilidad de proseguir criterios discriminatorios y en oposición a los valores de la Constitución, las leyes laborales y los Convenios De todo el mundo.
Otras ocasiones usuales de discriminación por embarazo.
Hay otros teóricos de contratación en los que asimismo se podría ofrecer una discriminación hacia la trabajadora embarazada.
No renovación y contratación de otro trabajador para ese puesto
Puede darse el en el caso de que una trabajadora contratada por un tiempo y embarazada no viese nuevo su contrato al terminar y no obstante, si se contratase a un nuevo trabajador para ocupar el mismo puesto. En un caso así, donde la no renovación está fundamentada en el embarazo, en tanto que el puesto prosigue necesitando ser ocupado, puede considerarse asimismo un despido nulo.Por supuesto, hay que estudiar cada caso específico, y ver las causas precisos de la no renovación.
Fin de contrato antes de tiempo por estar embarazada
En caso de que una trabajadora estuviese contratada por un tiempo y antes que se cumpla el tiempo o el fundamento del contrato, se diese por finalizado el contrato, podría ser considerado que es un despido nulo, si el fundamento real de la finalización adelantada es el embarazo.
Falta de llamamiento de una trabajadora fija intermitente embarazada
Caso de que una trabajadora fija intermitente no sea llamada en el momento en que llega la temporada de llamamiento, puede ser considerado un despido nulo, si la carencia de llamamiento está enlazada con el hecho de estar embarazada. En un caso así, como en las situaciones precedentes, la discriminación sufrida por la trabajadora supone la nulidad del despido.
Comunmente el llamamiento se hace siguiendo un orden de prelación. Si la compañía se brincase ese orden, y llamara a trabajar antes a otros trabajadores que a la trabajadora embarazada con derecho a ser llamada antes, en un caso así, sí que podría ser un despido nulo.
No superación del periodo de tiempo de prueba de una trabajadora embarazada
En un caso así, como en las situaciones precedentes, va a depender del ánimo de discriminar de la compañía. Si la causa es una ineptitud manifiesta por la parte de la embarazada, que no sobrepasa los requisitos para ocupar el puesto o las pruebas de selección, el objetivo de la relación laboral, por no sobrepasar el intérvalo de tiempo de prueba, va a ser procedente. Si en cambio el fundamento es únicamente el embarazo, va a ser una resolución empresarial nula.
Negativa a la subrogación de una trabajadora embarazada
Varios Convenios Colectivos prevén que los trabajadores pasen subrogados de su compañía a la próxima compañía que se vaya a encargar de los servicios que ellos prestan. Esta situación pasa más que nada en las compañías de seguridad y limpieza, donde se contrata un servicio y si bien lo vayan prestando múltiples compañías consecutivamente, los trabajadores son siempre y en todo momento exactamente los mismos, que van pasando de una compañía a otra. Pero puede darse la situacion que estando una obligación de subrogar a una trabajadora, la novedosa compañía no la contrate, por el hecho de estar embarazada. En un caso así sería un despido nulo, como vimos hasta la actualidad.
Contratos de interinidad de una trabajadora embarazada
En un caso así hablamos a una trabajadora que es contratada a través de un contrato de interinidad, para reemplazar a un trabajador que está en su derecho a reserva del puesto. Con lo que al tiempo que el titular del puesto no esté, un trabajador interino ocupa su puesto. La trabajadora interina debe ocupar el puesto hasta el momento en que el titular regrese a su puesto. Si cesan a la trabajadora interina, por estar embarazada, sin que el titular ocupe el puesto, el despido puede ser considerado nulo.
Conclusiones
Para entender si nos encontramos frente a un despido nulo por discriminación del empleador hacia la mujer trabajadora embarazada es requisito investigar todas y cada una de las situaciones concretas del caso y es imposible detallar reglas en general.
En el momento en que se genera una discriminación aparente que llega a un proceso, le se ajusta a la compañía probar la presencia de causas serias, reales y no discriminatorias que justifiquen su resolución.
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