Si el trabajador impugna su despido, un juez decidirá si es preciso, improcedente o nulo. ¿Cuáles son los derechos del trabajador frente a un despido improcedente ?
Qué realizar si no se está de acuerdo con un despido
Cuando el trabajador se enfrenta a un despido o una finalización de contrato con la que no está conforme, puede impugnarla. Para ello el primer paso es enseñar lo que se conoce como la Papeleta de Conciliación, para que la administración convoque a empresario y trabajador y se intente llegar a un convenio. Si el acuerdo no es posible,se abre el paso a la vía judicial, donde un juez analizará los argumentos de ámbas partes y decidirá sobre el despido.
Calificación del despido
Según lo que haya predeterminado la sentencia o acuerden las partes de forma voluntaria, el despido va a poder ser declarado de tres formas probables:
- Despido procedente: Implica que el despido se hizo apropiadamente y que las causas que lo motivaron estaban bastante justificadas por el empresario.
- Despido nulo: Declara que la causa del despido era discriminatoria, violaba derechos escenciales y libertades públicas del trabajador, estaba relacionado con el disfrute de los derechos de maternidad y conciliación de la vida familiar o deseaba mermar las condiciones laborales de los representantes de los trabajadores.
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Despido improcedente: Hay 2 causas que generan la declaración de improcedencia de un despido:
- bien porque no se cumplieron los requisitos formales demandados legalmente
- o porque las causas aducidas por el empresario no justifican bastante el despido. Es lo que se llama las “causas materiales” del despido.
Fundamentos por las que un despido puede ser declarado improcedente
A) Por no cumplir los “requisitos formales”
Hay ciertos requisitos vinculados únicamente a la manera en que tiene que efectuarse el despido.
Los requisitos generales que debe contener cualquier despido son:
- Comunicación por escrito de la resolución empresarial.
- Motivación de los hechos, detallando los incumplimientos que se imputan al trabajador, si nos encontramos ante un despido disciplinario, o las causas objetivas del despido, si estamos ente un despido propósito.
- Señalar la fecha de efectos del despido, que no tiene por qué razón coincidir con el día de la comunicación al trabajador.
- No tramitar expediente contradictorio en los despidos disciplinarios de los representantes de los trabajadores o encargados de personal, así como no oír al trabajador afectado y el resto de integrantes de su sindicato; incluso si se trata de delegados sindicales si la compañía tenía conocimiento de la condición del trabajador.
El incumplimiento de alguno de estos “requisitos formales”, conlleva que el despido se califique como improcedente.
B) Por no cumplir los requisitos del fondo o “requisitos materiales”.
El empresario tiene la obligación de acreditar las causas expresadas en la carta de despido.
Aun cumpliendo los requisitos formales, la resolución extintiva puede ser calificada como improcedente si el empleador no se justifica adecuadamente el fundamentos del despido.
Por ejemplo, si se trata de un despido disciplinario, tendrá que demostrar los hechos que imputa al trabajador. En los despidos objetivos, si es un despido por causas económicas, va a deber probar que estas son reales y se ajustan a los requisitos que solicita la ley, o si es un despido por carecer de adaptación del trabajador, el empresario deberá poder probarla.
Efectos de la declaración de improcedencia: readmitir o indemnizar
Las consecuencias de la calificación de improcedencia del despido son iguales tanto para el incumplimiento de los requisitos formales como de los materiales.
Los desenlaces de un despido improcedente son los próximos:
El empleador va a poder optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.
Opción 1) READMISIÓN DEL TRABAJADOR.
- El empresario va a deber reincorporar al trabajador en exactamente las mismas condiciones que existían de antemano al despido, abonarle los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de readmisión y cotizar a la Seguridad Popular a lo largo de ese período.
- El trabajador deberá devolver la indemnización que percibió por la extinción.
Opción 2) INDEMNIZAR AL TRABAJADOR.
Si el empresario no quiere la readmisión, deberá indemnizar al trabajador por el despido improcedente. La opción por la indemnización da rincón por fin del contrato de trabajo, que se entenderá producido en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
La cuantía de la indemnización va a depender de la fecha en que el trabajador comenzó prestar servicios:
- Si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, va a deber abonarle 45 días al año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días al año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
- Si la relación laboral es posterior al día 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
Si el trabajador tiene la condición de gerente de los trabajadores o delegado de personal, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde al trabajador, no al empresario.
En las relaciones laborales de carácter particular, el importe de la indemnización va a ser la establecida en la normativa que las regule.
Una vez que se paga la indemnización, la relación laboral con la empresa cesa y el trabajador ahora se encuentra en situación legal de desempleo, con lo que si tiene las cotizaciones suficientes amontonadas, va a poder pedir la prestación por desempleo.
Plazos para efectuar la opción por la reincorporación o por la indemnización.
Tanto si es el empresario, como un trabajador con la condición de gerente de los trabajadores o encargado de personal, la opción sobre readmitir o indemnizar debe hacerse en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del despido, sin precisar aguardar a que exactamente la misma sea estable.
¿Qué pasa si el empresario no se pronuncia por ninguna opción?
Si transcurrido el período de cinco días, el empleador no ha ejercido ninguna de las dos opción y no ha recurrido la sentencia, se comprenderá que ha optado por la readmisión y el trabajador deberá proponer en el Juzgado un procedimiento particular de ejecución de sentencia, llamado “Incidente de no readmisión”.
¿Qué puede hacer el trabajador si la empresa no le readmite en exactamente las mismas condiciones?
Si una vez reincorporado, tras la declaración de improcedencia del despido, el empleador no sostiene las mismas condiciones que venía gozando el trabajador de antemano a la extinción, se considera que se ha producido una “readmisión irregular”, debiendo seguirse un procedimiento similar al de la carencia de opción del empresario.
¿Puede el empresario realizar un nuevo despido?
Si las causas de la improcedencia del despido fueron la carencia de requisitos formales y el empleador opta por la readmisión del trabajador, tendrá dos posibilidades de efectuar un nuevo despido:
- En los 20 días siguientes al primer despido. Para ello debe cumplir los requisitos omitidos y pagar al trabajador los sueldos hasta la novedosa fecha de efectos, así como, las cotizaciones a Seguridad Social.
- Una vez declarado la improcedencia del despido y habiendo optado el empresario por la readmisión, podrá en siete días tras la notificación de la sentencia efectuar un nuevo despido.
Consideraciones finales
Con la presente normativa, la conclusión es el despido de un trabajador únicamente depende del dinero que esté dispuesto a abonar el empresario.
Únicamente en el caso de los despidos nulos la readmisión es obligatoria si la pide el trabajador, pues entran en juego valores como la no discriminación o protección de situaciones destacables. En los despidos improcedentes (que son la mayor parte), si bien el empresario no haya podido demostrar el motivo del despido, no estará obligado a readmitir al trabajador, siendo suficiente con abonarle la indemnización correspondiente.
En estos casos, el interés del trabajador en estas situaciones será el de asegurarse de cobrar la indemnización a que legalmente tiene derecho.
Contenidos escritos legales.
- Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.