¿Puede la compañía despedir a un trabajador temporal antes que termine su contrato? ¿Recibiría la misma indemnización que al fin de contrato?
La duración y fin de los contratos temporales
En el momento en que se firma un contrato temporal, se tiene que señalar precisamente el motivo del contrato, ya que cuando se finalice ese fundamento, el contrato finalizará y el trabajador va a tener derecho a la indemnización por fin de contrato temporal.
Cuando un contrato temporal llega a su finalización, porque acaba su duración o la razón temporal por la que se hizo el contrato, no se puede hablar propiamente de despido, sino de fin del contrato.
En la situacion de un contrato por obra o servicio debe venir indicada precisamente la obra o el servicio al que se marcha a dedicar el trabajador. Es un contrato temporal puesto que no se conoce precisamente cuánto tiempo va a perdurar esa obra o ese servicio, pero en el momento en que finalice, acabará asimismo esa relación laboral.
En el momento en que el contrato es eventual por las situaciones de la producción , tiene que indicarse del mismo modo de manera clara cuáles son esas situaciones y precisar el pico de trabajo que se tiene y su duración. Al terminar esa acumulación de tareas concreta, el contrato debería finalizarse, al haber vivido su justificación.
El último de los contratos temporales mucho más comunes, el de interinidad o substitución, está relacionado a la sepa de un trabajador y se contrata a un nuevo trabajador para suplirle. Al acabar la ausencia y reincorporarse el trabajador sustituido, la empresa debería finalizar la relación laboral del sustituto.
En cualquiera de los tres casos precedentes, al finalizar el fundamento del contrato, la empresa va a deber notificarlo al trabajador, finalizando la relación laboral o deberá editar la relación laboral en un contrato indefinido para continuar prestando servicios para la compañía.
Los despidos que se generan antes de acabar el contrato temporal
¿Puede la compañía despedir al trabajador temporal antes de que se cumpla el fin de su contrato?
Sí. Pero en un caso así no será una finalización de la relación laboral al fin de contrato, sino que la compañía deberá despedir al trabajador usando alguno de las otras maneras de despido existentes, esencialmente mediante un despido propósito o de un despido disciplinario.
Por ejemplo, si el trabajador temporal amontona faltas bastante graves como para justificar su despido, no será preciso que la empresa espere a que se acabe el contrato temporal para lograr despedirle. Si Javier no cumple con su trabajo de ingeniero y no efectúa las funciones encomendadas; si Marta llega siempre y en todo momento tarde o hay días que no va sin justificar; o si Francisco se riña con su jefe, le insulta y le pega, en todos estos casos las compañías pueden despedir al trabajador de forma disciplinaria, sin tener que aguardar por fin del contrato.
Asimismo puede darse el caso de que la compañía tenga pérdidas económicas, o haya unos cambios en la producción o en la organización del trabajo, y la empresa no quiera tener más tiempo contratado al trabajador temporal. En estas situaciones, tendría que hacer un despido objetivo, explicando las causas, y pagando una indemnización de 20 días por año. Aunque el contrato sea temporal, se tiene del mismo modo derecho a una indemnización de 20 días al año, en tanto que es un despido objetivo, y no a la 12 días al año que tendría por fin de contrato temporal.
¿Qué ocurre si me concluyen el contrato temporal en el momento en que realmente la causa de la contratación prosigue?
La compañía no puede extinguir la relación laboral por fin de contrato antes de que termine el motivo del contrato.
Siguiendo con los ejemplos, vemos algunas finalizaciones de los contratos que no serían correctas:
En todos estas situaciones las compañías han finalizado los contratos temporales, en el momento en que verdaderamente el fundamento del contrato sigue estando, puesto que no ha finalizado la limpieza del puerto, ni se ha terminado el periodo de tiempo navideño ni se ha llegado al 5 de enero, ni se ha reincorporado la trabajadora reemplazada.
En estos casos la compañía ha aducido un fundamento ficcional finalmente la relación laboral, motivo por el cual el despido podría declararse como improcedente.
Ante un despido improcedente, el trabajador debería impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles (no cuenta sábados, domingos ni festivos), y es recomendable haber firmado como “no conforme” tanto la carta de despido como el finiquito.
En el caso de ser proclamado el despido improcedente, la empresa podrá elegir entre estas dos opciones:
- Readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación. En el caso de haber recibido la indemnización al fin de contrato, el trabajador deberá devolverla.
- Pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente. Si ahora se recibió la indemnización por fin de contrato, la compañía tendrá que abonar la diferencia.
Solo en caso de que el trabajador sea gerente de los trabajadores va a poder escoger él la opción de readmisión o pago de indemnización.
La información continúa en este artículo: los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
